De komende jaren wordt ongeveer €200 miljoen ingezet voor projecten en innovaties die zwaar werk moeten voorkomen of verlichten en duurzame inzetbaarheid moeten versterken. Het doel is dat meer mensen gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken.
Column van Deborah Groen – re-integratie- en loopbaanprofessional bij Werkreturn. In haar werk spreekt zij werknemers en werkgevers die merken dat werk niet meer vanzelfsprekend past. Vanuit die praktijk deelt zij haar observaties.
De aandacht voor zwaar werk en duurzame inzetbaarheid is terecht. Maar in de praktijk zie ik dat een andere vraag vaak pas laat wordt gesteld: past dit werk nog bij deze medewerker, ook op de langere termijn?
Als die vraag pas ontstaat wanneer iemand langdurig is uitgevallen of een tweede spoortraject start, is er vaak al veel gebeurd.
Zwaar werk is breder dan fysieke belasting
Bij zwaar werk denken we al snel aan tillen, duwen, nachtdiensten, repeterend werk of onregelmatige roosters.
Die fysieke belasting is belangrijk, maar zwaar werk kan ook op andere manieren ontstaan.
In gesprekken hoor ik bijvoorbeeld:
- “Ik slaap al maanden slecht door mijn werk.”
- “De constante druk en veranderingen breken me op.”
- “Deze functie past eigenlijk al een tijd niet meer bij me.”
- “Ik weet niet of ik dit werk nog jaren kan blijven doen.”
Ook langdurige mentale belasting, weinig regelruimte of een functie die steeds minder aansluit bij iemands mogelijkheden en levensfase kunnen invloed hebben op hoe lang iemand het werk volhoudt. De overheid kijkt bij zwaar werk inmiddels eveneens breder dan alleen fysieke belasting. Bij de beoordeling worden onder meer werktijden, fysieke en mentale belasting en de werkomgeving meegenomen.
Wachten tot iemand uitvalt is een gemiste kans
Regelingen, subsidies en technische oplossingen kunnen helpen om zwaar werk te verminderen.
Maar uiteindelijk vindt een belangrijk deel van duurzame inzetbaarheid gewoon binnen de organisatie plaats.
Daar begint het met vragen als:
- Functies. Welke functies vragen structureel veel van medewerkers?
- Volhouden. Waar zien we dat mensen moeite krijgen om het werk vol te houden?
- Zware rollen. Welke medewerkers zitten al jarenlang in dezelfde zware rol?
- Werk anders inrichten. Waar kunnen taken, uren of verantwoordelijkheden anders worden ingericht?
- Andere richting. Bij wie zou een andere functie of loopbaanrichting op termijn beter passen?
Die gesprekken hoeven niet pas te beginnen wanneer iemand uitvalt.
Een loopbaangesprek kan veel eerder
Loopbaanondersteuning wordt soms gezien als iets voor mensen die weg willen. Dat is beperkt.
Een loopbaangesprek kan juist helpen om te onderzoeken hoe iemand duurzaam binnen een organisatie inzetbaar kan blijven.
Bijvoorbeeld wanneer:
- Zwaarder werk. Werkzaamheden zwaarder worden.
- Veranderde functie. Een functie verandert.
- Minder werkplezier. Motivatie of werkplezier afneemt.
- Twijfel over toekomst. Iemand twijfelt of het huidige werk nog jarenlang past.
- Andere rollen. Werkgever en medewerker willen onderzoeken welke andere rollen mogelijk zijn.
Soms ligt het antwoord binnen dezelfde functie. Soms is ontwikkeling of interne mobiliteit mogelijk. En soms wordt duidelijk dat een andere richting beter aansluit. De nieuwe Werkreturn-site positioneert loopbaanondersteuning voor werkgevers precies in dat gebied: bij twijfel over functie, ontwikkeling, motivatie, interne mobiliteit of een veranderende werksituatie.
Wat tweede spoor ons vaak laat zien
Bij een tweede spoortraject is er al sprake van langdurig verzuim en is duurzame terugkeer binnen de eigen organisatie onzeker.
Dan wordt onderzocht welke mogelijkheden er buiten de organisatie zijn.
In die trajecten merk ik regelmatig dat werknemers voor het eerst heel bewust nadenken over vragen als:
- Mogelijkheden. Wat kan ik nog?
- Passend werk. Welk werk past bij mij?
- Werkomgeving. Welke omgeving heb ik nodig?
- Vaardigheden. Welke vaardigheden kan ik ergens anders gebruiken?
Dat onderzoek is waardevol. Maar soms denk je achteraf: dit gesprek had misschien eerder gevoerd kunnen worden. Niet omdat uitval altijd voorkomen kan worden. Wel omdat signalen over werk, ontwikkeling en toekomst soms al langer aanwezig waren.
Duurzame inzetbaarheid vraagt om vooruitkijken
Wie wil dat medewerkers gezond werkend de AOW-leeftijd bereiken, moet daarom verder kijken dan het beperken van fysieke belasting.
Het gaat ook om de vraag of werk gedurende een loopbaan kan blijven meebewegen.
Dat kan betekenen:
- Loopbaan en ontwikkeling. Regelmatig aandacht voor loopbaan en ontwikkeling.
- Tijdig bespreken. Tijdig bespreken of een functie nog past.
- Scholing en taken. Mogelijkheden voor scholing of andere werkzaamheden onderzoeken.
- Lichter werk. Medewerkers helpen overstappen van zwaar naar lichter werk.
- Interne mobiliteit. Interne mobiliteit normaler maken.
Ook in het landelijke beleid rond zwaar werk wordt inmiddels nadrukkelijk gesproken over het tijdig kunnen overstappen van zwaar naar lichter werk en over eigen regie op de loopbaan.
Drie vragen voor werkgevers
Als werkgever hoeft u duurzame inzetbaarheid niet meteen om te zetten in een groot programma.
U kunt beginnen met drie praktische vragen:
- Lange termijn. Welke functies binnen onze organisatie zijn op de lange termijn zwaar vol te houden?
- Aansluiting. Bij welke medewerkers zien we nu al dat functie, belasting of loopbaanfase minder goed op elkaar aansluiten?
- Andere mogelijkheden. Welke andere mogelijkheden kunnen we onderzoeken voordat iemand daadwerkelijk vastloopt?
Die vragen leveren vaak meer op dan wachten tot verzuim de aanleiding wordt om naar werk en toekomst te kijken.
Gezond werkend naar de AOW begint eerder
Duurzame inzetbaarheid gaat uiteindelijk over de vraag of iemand zijn of haar werk op een gezonde en passende manier kan blijven doen.
Dat vraagt soms om aanpassingen in het werk. Soms om ontwikkeling. En soms om de ruimte om opnieuw naar een loopbaanrichting te kijken.
Bij Werkreturn begeleiden we werkgevers en werknemers bij die loopbaanvragen en helpen we om mogelijkheden en vervolgstappen concreet te maken.
Lees meer over loopbaanondersteuning voor werkgevers.
Wilt u eerder kijken naar wat nog passend is?
Heeft u medewerkers bij wie u zich afvraagt of de huidige functie op langere termijn nog goed aansluit?
In een eerste gesprek bespreken we wat er speelt en of loopbaanondersteuning passend kan zijn.
Verdieping
Lees verder over dit onderwerp
- Medewerker en functie passen niet meer goed bij elkaar. Welke route past dan?
Meer informatie binnen werkreturn.
