Wanneer een dienstverband eindigt, kan outplacement een goede manier zijn om een werknemer te begeleiden naar een volgende stap. Regelmatig ontstaat daarbij de vraag of de kosten van zo’n traject kunnen worden betaald uit de transitievergoeding.
Dat kan onder voorwaarden. Werkgever en werknemer moeten daar vooraf duidelijke afspraken over maken.
Wat is een transitievergoeding?
Een werknemer heeft bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract in veel situaties recht op een transitievergoeding.
De hoogte hangt af van het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor begeleiding of scholing richting ander werk.
Een werknemer is niet verplicht om de vergoeding daadwerkelijk aan scholing of begeleiding te besteden.
Kan outplacement in mindering worden gebracht op de transitievergoeding?
Ja, kosten voor outplacement kunnen onder bepaalde voorwaarden worden afgetrokken van de transitievergoeding.
Daarvoor geldt onder andere dat:
- Doel einde dienstverband. De kosten zijn gemaakt met het oog op het einde van het dienstverband.
- Vooraf gespecificeerd. De werkgever heeft de kosten vooraf gespecificeerd.
- Schriftelijke instemming. De werknemer heeft vooraf schriftelijk ingestemd met het in mindering brengen van die kosten.
- Door werkgever gemaakt. De kosten zijn door de werkgever zelf gemaakt.
- Voor de werknemer. De kosten zijn ten behoeve van de werknemer gemaakt.
- Redelijke verhouding. De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel.
- Geen andere declaratie. De kosten kunnen niet ergens anders door de werkgever worden gedeclareerd.
Het is daarom verstandig om afspraken over outplacement en de kosten daarvan vooraf duidelijk vast te leggen.
Een voorbeeld
Stel dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding van €15.000.
Werkgever en werknemer spreken vooraf schriftelijk af dat de werkgever een outplacementtraject van €3.000 betaalt en dat deze kosten onder de wettelijke voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
In dat geval kan de resterende transitievergoeding €12.000 bedragen, mits aan alle voorwaarden voor verrekening is voldaan.
De precieze uitwerking hangt altijd af van de afspraken en omstandigheden. Laat die daarom juridisch of arbeidsrechtelijk controleren wanneer er twijfel bestaat.
Wanneer kan verrekening níét?
Niet alle kosten die een werkgever maakt rondom inzetbaarheid of begeleiding mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding.
Kosten die verband houden met de wettelijke re-integratieverplichtingen van de werkgever, bijvoorbeeld binnen spoor 1 of spoor 2, mogen niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.
Dat onderscheid is belangrijk. Een regulier outplacementtraject bij het einde van een dienstverband is iets anders dan begeleiding die een werkgever moet inzetten om te voldoen aan zijn verplichtingen rond ziekte en re-integratie.
Waarom kiezen werkgevers voor outplacement?
Outplacement geeft een werknemer ondersteuning tijdens de overgang naar ander werk.
Bij Werkreturn kan de begeleiding bijvoorbeeld bestaan uit:
- Startpunt. Intake en analyse van de situatie.
- Nieuwe richting. Ruimte voor heroriëntatie en het bepalen van een nieuwe richting.
- Talenten en mogelijkheden. Onderzoek naar talenten, ervaring en mogelijkheden.
- Persoons- en zoekprofiel. Het opstellen van een persoons- en zoekprofiel.
- Sollicitatie en arbeidsmarkt. Ondersteuning bij cv en sollicitatie, arbeidsmarktoriëntatie, netwerken en jobhunting.
- Evaluatie en nazorg. Evaluatie en waar passend nazorg.
Dat sluit aan op de nieuwe Werkreturn-propositie, waarin outplacement wordt gepositioneerd als begeleiding bij reorganisatie, boventalligheid, een arbeidsconflict, mismatch of beëindiging van het dienstverband.
Outplacement opnemen in een vaststellingsovereenkomst
Outplacement kan ook onderdeel worden van afspraken in een vaststellingsovereenkomst.
Werkgever en werknemer kunnen daarin bijvoorbeeld vastleggen:
- Aanbod. Dat een outplacementtraject wordt aangeboden.
- Budget. Welk budget daarvoor beschikbaar is.
- Uitvoerder. Welke partij het traject uitvoert.
- Betaling. Wie de kosten betaalt.
- Verrekening. Of en onder welke voorwaarden die kosten worden verrekend met de transitievergoeding.
Outplacement is niet automatisch onderdeel van iedere vaststellingsovereenkomst. De afspraken moeten expliciet worden gemaakt.
Is outplacement verplicht?
Nee. Een werkgever is in het algemeen niet verplicht om outplacement aan te bieden.
Het kan wel onderdeel zijn van afspraken rond het einde van het dienstverband, bijvoorbeeld in een sociaal plan of vaststellingsovereenkomst.
Voor veel werkgevers is het een manier om een werknemer praktische begeleiding te bieden bij de stap naar ander werk.
Wat levert outplacement op?
Voor de werknemer kan outplacement structuur en richting geven in een periode waarin veel verandert.
Voor de werkgever kan het bijdragen aan een zorgvuldige afronding van het dienstverband en duidelijke afspraken over de begeleiding naar een volgende stap.
Werkreturn begeleidt de werknemer met een vaste coach en een traject dat wordt afgestemd op de situatie, ervaring en benodigde ondersteuning.
Lees meer over outplacement voor werkgevers.
Outplacement en transitievergoeding goed regelen
Wil je outplacement inzetten en de kosten mogelijk verrekenen met de transitievergoeding, leg de afspraken dan vooraf zorgvuldig vast.
Omdat de juridische en fiscale uitwerking per situatie kan verschillen, is het verstandig om de afspraken rond de transitievergoeding, vaststellingsovereenkomst en eventuele verrekening juridisch of fiscaal te laten controleren.
Werkreturn richt zich op de inhoud en uitvoering van het outplacementtraject. Neem bij vragen contact op met Werkreturn.
Meer weten over outplacement?
